La rupture conventionnelle est un moyen de rompre le contrat de travail d’un commun accord. Cette procédure peut être initiée aussi bien par le salarié que par l’employeur (1). Bien que le processus de rupture conventionnelle soit relativement simple, certaines étapes et garanties doivent être respectées afin d’assurer le consentement mutuel.

Cet article vous guide à travers les étapes de la rupture conventionnelle : l’entretien préalable, les discussions sur l’indemnité, l’homologation par la DIRECCTE, la perception des allocations chômage et les recours en contestation.

Ce qu’il faut savoir sur la rupture conventionnelle : les étapes de la procédure et les suites

1. Les étapes de la procédure de rupture conventionnelle

L’entretien préalable

La première étape de la rupture conventionnelle est l’entretien préalable. Conformément à l’article L.1237-12 du Code du travail, cet entretien vise à négocier librement les termes de la rupture (2). Le salarié doit être convoqué à cet entretien, où il peut se faire assister. L’employeur est également en droit de se faire assister uniquement dans le cas de figure où le salarié a souhaité l’être. Dans ce cas, l’employeur doit en informer le salarié.

La signature de la convention de rupture

Après l’entretien, la convention de rupture conventionnelle peut être signée immédiatement, sans qu’un délai de réflexion soit imposé par la loi (3). Cette signature marque une étape cruciale dans le processus de la rupture conventionnelle, scellant l’accord entre l’employeur et le salarié.

Le délai de 15 jours calendaires de rétractation

Une fois la convention signée, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour revenir sur sa décision. Ce délai, qui comprend les week-ends et jours fériés, est une garantie importante dans les étapes de la rupture conventionnelle. Il assure que la décision a bien été prise de manière réfléchie.

L’homologation par la DIRECCTE

Après ce délai de rétractation, la convention est soumise à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) pour homologation. Cette homologation est une étape finale cruciale pour valider la rupture conventionnelle. Si la DIRECCTE ne répond pas dans un délai de 15 jours, l’homologation est réputée acquise. Ceci finalise la rupture.

2. La négociation de l’indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est l’un des éléments essentiels à négocier lors de cette procédure. Elle doit être au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus avantageuse, à l’indemnité prévue par la convention collective applicable (4).

Les discussions autour de cette indemnité peuvent inclure des montants dits supralégaux, c’est-à-dire des montants supérieurs au minimum légal. Ceci peut entraîner des conséquences sur le différé d’indemnisation par Pôle Emploi, comme nous le verrons dans les étapes suivantes de la rupture conventionnelle.

A savoir : dans le cadre de la rupture conventionnelle, le salarié ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis et aucun préavis n’est effectué.

3. Le différé spécifique Pôle Emploi

Lorsqu’une indemnité supralégale est négociée dans le cadre de la rupture conventionnelle, elle entraîne un délai de carence supplémentaire avant le versement des allocations chômage par Pôle Emploi. Ce délai, appelé différé spécifique Pôle Emploi, dépend du montant de l’indemnité perçue et se calcule comme suit :

Différé spécifique = (Indemnité supralégale) ÷ 107,9.

Le diviseur, fixé à 107,9 pour 2024 évolue chaque année en fonction du plafond annuel du régime d’assurance vieillesse de la sécurité sociale.

Ce délai ne peut excéder 150 jours dans la plupart des cas, et 75 jours dans le cas d’un licenciement économique.

4. Les modalités de perception des allocations chômage

La rupture conventionnelle est un mode de rupture qui permet au salarié de bénéficier des allocations chômage. Toutefois, en plus du différé spécifique Pôle Emploi, un délai de carence incompressible s’applique, notamment en cas de congés payés non pris. Il est donc important de bien anticiper ces délais pour ne pas être surpris.

5. La contestation de la rupture conventionnelle

Comme toute rupture de contrat, la rupture conventionnelle peut être contestée. Toutefois, le seul motif valable pour contester cette rupture est de prouver l’absence de consentement libre et éclairé. Par exemple, la rupture pourrait être annulée en cas de pression, menace ou harcèlement moral, qui vicierait le consentement du salarié (5).

Ainsi, peu importe les circonstances dans lesquelles les parties sont amenées à envisager et signer une rupture conventionnelle. Celle-ci est valable et ne pourra être contestée que si la preuve de l’absence de consentement est rapportée.

Un cas notable jugé par la Cour de cassation (arrêt du 15 novembre 2023) a confirmé que même dans le cadre d’une menace de licenciement pour faute lourde, la rupture conventionnelle restait valable tant que le consentement était libre.

Le délai pour contester une rupture conventionnelle est d’un an à compter de la date de rupture.

Conclusion

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